據(jù)《工人日?qǐng)?bào)》報(bào)道，近日，一名網(wǎng)友發(fā)帖求助：“公司實(shí)行‘上四休三’，但扣基本工資，一天大概200元?！敝暗绞?800元左右，現(xiàn)在估計(jì)只剩5000元。

　　“上四休三”工作模式是很多人的“夢(mèng)中情班”，但當(dāng)它和降薪綁定，且月工作量不變時(shí)，所謂的福利難免就變了味。問題的關(guān)鍵不在于每周多休一天，而是企業(yè)把經(jīng)營(yíng)壓力折算成工資條上的扣減，用通知替代協(xié)商。

　　從法律視角審視，工作時(shí)間和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的核心條款，相關(guān)變更必須經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商一致并書面確認(rèn)。企業(yè)可以拿出“上四休三”的工時(shí)和工薪調(diào)整方案與員工溝通，勞動(dòng)者根據(jù)自愿原則選擇同意或拒絕，企業(yè)不能單方面強(qiáng)制推行，更不能設(shè)置不接受就辭職的霸王條款。

　　已有司法判例明確了單方降薪的違法性質(zhì)。四川成都某企業(yè)經(jīng)職代會(huì)通過“上四休三”方案，將員工基本工資從3850元減為2100元，員工辭職后以“底薪被降”為由訴請(qǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償獲法院支持。裁判邏輯是：企業(yè)未舉證證明方案經(jīng)過民主程序制定并告知?jiǎng)趧?dòng)者本人，單方降薪違法。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)調(diào)整工時(shí)后，員工每月需完成的工作量并沒有變化——單位時(shí)間勞動(dòng)強(qiáng)度被拉高，壓縮在崗時(shí)長(zhǎng)卻沒有同步減輕工作負(fù)荷，最后變成干滿同等工作量，收入反而下降。有法學(xué)專家指出，“上四休三”符合勞動(dòng)法倡導(dǎo)的體面勞動(dòng)方向，但前提是充分告知并征得勞動(dòng)者同意，堅(jiān)持充分協(xié)商、利益平衡的原則。

　　更深一層看，這場(chǎng)爭(zhēng)議暴露出部分企業(yè)對(duì)工時(shí)調(diào)整的理解偏差?！吧纤男萑钡某踔允峭ㄟ^科學(xué)排班、優(yōu)化流程、提升效率來實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，而非簡(jiǎn)單地縮短工時(shí)。如果企業(yè)只做減時(shí)長(zhǎng)的表面功夫，不做減負(fù)荷的實(shí)質(zhì)優(yōu)化，就背離了制度探索的本意。

　　從更大視野看，配套規(guī)則模糊也給了企業(yè)非法操作的空間。比如，執(zhí)行“上四休三”后，休息日加班薪酬如何核算、社保公積金繳費(fèi)基數(shù)如何核定，這些事項(xiàng)都應(yīng)當(dāng)相應(yīng)調(diào)整。又如，在當(dāng)前標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，休息日安排工作不能補(bǔ)休的，應(yīng)按不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資，法定節(jié)假日按300%支付。這些細(xì)節(jié)若缺乏透明執(zhí)行，勞動(dòng)者的權(quán)益可能在不知不覺中遭到二次損害。

　　對(duì)于經(jīng)營(yíng)確實(shí)遇到困難的企業(yè)，通過協(xié)商薪酬、調(diào)整工時(shí)緩解壓力并非不可理解。但正路在于真誠協(xié)商、充分告知，讓員工在了解真實(shí)情況后作出選擇，而不是把經(jīng)營(yíng)壓力直接轉(zhuǎn)嫁到勞動(dòng)者身上。

　　“上四休三”的探索應(yīng)沿著激發(fā)工作熱情、提高生產(chǎn)效率的方向推進(jìn)。衡量一種工時(shí)制度優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，不是企業(yè)省了多少成本，而是勞動(dòng)者是否真正從中獲益。守住自愿協(xié)商的底線，才能讓工時(shí)改革持久釋放正向價(jià)值。

　　王志高 《工人日?qǐng)?bào)》